En un contexto en el que las obligaciones laborales y de cumplimiento se han intensificado, muchas empresas se preguntan qué deben tener en marcha para evitar riesgos y, al mismo tiempo, ganar en seguridad jurídica. Para aclarar las principales novedades, Cantabria Económica conversa con Enrique Gutiérrez de la Fuente, abogado especialista en Derecho Laboral en Sarabia Tax & Authorized.
Cantabria Económica: ¿Por qué se está hablando tanto de nuevas obligaciones para las empresas en 2026?
Porque en los últimos años se han aprobado normas que ahora empiezan a aplicarse de verdad. Muchas empresas ya no pueden ignorar el canal de denuncias si superan los 50 trabajadores, y las más grandes deben planificar la movilidad de su plantilla. A esto se suma un refuerzo de las exigencias en igualdad y retribución, lo que convierte 2026 y 2027 en los años de la “ITV laboral” para buena parte del tejido empresarial.
¿Qué es el canal de denuncias y quién está obligado ya a tenerlo?
Es el sistema interno que permite a las personas de la organización comunicar, con garantías, posibles infracciones normativas o incumplimientos. No es un easy buzón: debe asegurar confidencialidad, plazos de respuesta, registro de las comunicaciones y protección frente a represalias. La Ley 2/2023 lo exige a todas las empresas privadas con 50 o más personas trabajadoras, motivo por el que ya deberían tenerlo implantado. Cuenta con un régimen sancionador relevante si no se cumple.
¿Qué errores son más habituales cuando una empresa intenta cumplir con esta obligación?
El primero es pensar que basta con un correo genérico sin procedimiento. El segundo, implantar una herramienta sin definir quién gestiona el canal ni cómo se investigan los casos. Y el tercero, no comunicarlo bien a la plantilla. El resultado es un sistema “sobre el papel” al que nadie acude. Bien gestionado, además, debe servir a la dirección como un radar de riesgos para detectar conflictos o incumplimientos antes de que lleguen a inspección o tribunales.
¿En qué consiste la obligación de la movilidad sostenible al trabajo y a qué empresas afecta?
Elaborar un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo, en la práctica, afectará a empresas con centros de más de 200 personas trabajadoras o con turnos de 100 personas o más. El plan empieza por un diagnóstico: cómo llega realmente la plantilla al trabajo, cuánto coche privado se utiliza, qué alternativas existen. A partir de ahí se definen medidas concretas, transporte público, coche compartido, aparcamientos para bicicletas, teletrabajo parcial, lanzaderas y un sistema de seguimiento.
¿Tiene también impacto en la competitividad de la empresa o es solo “otra carga más”?
No es una carga, es una palanca. Un plan de movilidad puede reducir tiempos de desplazamiento, mejorar la puntualidad, facilitar la atracción de talento en zonas mal conectadas y reforzar la imagen de la empresa ante clientes y administraciones. Cada vez vemos más licitaciones y criterios ESG donde se valora cómo se gestiona la movilidad de la plantilla. Igual que sucedió con la prevención de riesgos laborales, al principio se percibe como una obligación incómoda, pero las empresas que se lo toman en serio terminan viendo beneficios reales.
¿Qué debe tener claro una empresa en igualdad y retribución?
Lo primero es que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño. A partir de ahí, las que superan ciertos umbrales deben contar con un plan de igualdad y una auditoría retributiva. Además, la UE ya ha aprobado una Directiva sobre transparencia salarial que España debe transponer. Aunque la ley específica aún no ha visto la luz, la dirección es clara: más información, más exigencias para justificar diferencias y mayor management sobre brechas injustificadas.
Con tanto cambio, ¿cómo puede un empresario saber qué le aplica y por dónde empezar?
Uniendo dos criterios: tamaño de la plantilla y exposición a inspección o terceros (clientes, administración, grupos internacionales). Con ello se puede hacer un diagnóstico rápido: por debajo de 50 personas, centrarse en registro retributivo, acoso, PRL y protección de datos; a partir de 50, añadir el canal interno y revisar igualdad y retribución; y cerca de 200, empezar con movilidad. Después, convertir ese diagnóstico en un plan de acción realista, con prioridades y calendario.
Para terminar, ¿qué consejo daría a los empresarios que sienten “fatiga normativa” ante este panorama?
Que no esperen a que la normativa se convierta en un problema. El peor escenario es improvisar con hechos consumados, cuando ya hay una inspección o una sanción. Anticiparse permite repartir el esfuerzo, evitar decisiones precipitadas y usar el cumplimiento como ventaja ante bancos, proveedores, administraciones y, sobre todo, el talento. La clave no es si habrá más exigencias, sino quién estará mejor preparado para aprovecharlas.
