Las encuestas sobre el comportamiento en la oficina no son científicas. En una encuesta international realizada el año pasado por Kickresume, una empresa que ayuda a crear currículums, el 85% de los entrevistados respondió que había tenido un compañero de trabajo molesto. Eso significa que el 15% restante estaba formado por autónomos o mentirosos. De todos modos, las encuestas sí permiten descubrir verdades acerca de lo que irrita a la gente. El estudio de Kickresume situó la atribución indebida de méritos en lo más alto de la lista de comportamientos irritantes de los colegas de trabajo, como había ocurrido en una anterior realizada en 2022 a empleados británicos por la empresa de investigación Perspectus International. Otra encuesta reciente, esta vez de trabajadores estadounidenses y realizada por Bamboohr, proclamó el hecho de atribuirse el mérito por las concepts de los empleados como el peor rasgo de un directivo.
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No es difícil de entender. Son muchos los que se molestan cuando alguien se lleva el mérito de una thought ajena. En realidad, ese comportamiento se considera inaceptable desde una edad muy temprana: las investigaciones han demostrado que los niños de tan sólo cinco años desaprueban el plagio. Cometido de forma intencionada y repetida, la apropiación de méritos ajenos no sólo es irritante, sino perjudicial para la organización: al last, las concepts no se comparten, la confianza se erosiona y la motivación se resiente. Un artículo reciente de Siyuan Chen, de la Universidad Jiaotong de Pekín, y sus coautores descubrió que la apropiación de méritos ajenos por parte de los ejecutivos de una gran empresa manufacturera china estaba asociada a un peor rendimiento laboral por parte de los empleados.
Cuando algo sucede mucho y resulta de lo más molesto, se vuelve necesaria la existencia de un mecanismo de respuesta. Por ello, la próxima vez que oiga una thought brillante de boca de un colega, respire hondo y recuerde tres cosas.
Aunque parezca extraño, atribuirse concepts ajenas no siempre es intencionado, los psicólogos afirman que puede deberse en ocasiones a lo que llaman criptoamnesia
En primer lugar, el robo del mérito puede ser menos malicioso de lo que uno imagina. Los psicólogos han documentado desde hace tiempo un fenómeno llamado “criptoamnesia” en el cual las personas plagian sin darse cuenta las concepts de otros. Los experimentos sobre la criptoamnesia varían, pero la configuración básica consiste en pedir a los participantes de un grupo que generen concepts para resolver un problema concreto. Luego se les pide que recuerden sólo sus propias concepts y que propongan nuevas concepts que no repitan las ya propuestas. A pesar de esas instrucciones, los participantes tienden a atribuirse una buena parte de las concepts propuestas como propias y a copiar sugerencias anteriores al plantear concepts aparentemente nuevas. La gente es capaz de atribuirse méritos ajenos sin ser consciente de ello.
En segundo lugar, la innovación rara vez toma la forma de una thought completamente nueva; más bien, recombina concepts existentes. Y las personas a menudo llegan a las mismas conclusiones de forma independiente. Tal es el mensaje de Like, un nuevo y entretenido libro de Martin Reeves y Bob Goodman sobre los orígenes del botón “Me gusta”. El icono del pulgar hacia arriba se hizo omnipresente cuando Fb lo adoptó en 2009; pero, desde mucho antes, empresas como Vimeo, Yelp, Digg.com y FriendFeed ya estaban experimentando con formas para que los usuarios registraran una reacción emocional ante los contenidos. Así que, aunque piense que una thought es fruto de la propia genialidad, lo más possible es que la realidad sea más compleja.
En tercer lugar, el robo del mérito puede ser contraproducente. Los buenos jefes saben que el éxito proviene de los equipos, no de los individuos que los forman (los malos jefes se apropiarán de la thought de todos modos). Un trabajo de Eric VanEpps, de la Universidad de Vanderbilt, y sus coautores ha descubierto que la mejor manera de proyectar competencia y también calidez es mezclar algo de vanagloria y algo de elogio a los demás. Expresar orgullo por los logros conseguidos, aunque no sean propios, puede ser una buena manera de comunicar un aura de éxito; de todos modos, no conviene ser demasiado específico.
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Un artículo de Rebecca Schaumberg, de la Escuela de Negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania, analiza lo que ocurre cuando la gente muestra orgullo por un rendimiento cuyos detalles son conocidos por los demás. Imaginemos, por ejemplo, a dos programadores que obtienen puntuaciones altas idénticas en un concurso de programación; uno se lanza a un frenesí de puños en alto y el otro cube que no está del todo contento con la forma en que lo ha logrado. Los observadores consideran que el programador optimista está en el techo de su potencial, y juzgan que el pesimista es más hábil. Quienes se atribuyen con descaro méritos ajenos pueden parecer menos competentes, no más.
En el caso excellent, tendría que ser inevitable resignarse a sufrir un pequeño robo del crédito. No hay impedimento para que el reconocimiento se reparta de forma justa. Ahora bien, incluso cuando el mérito se ha asignado adecuadamente, surge otro problema. El trabajo de Heather Sarsons, de la Universidad de Columbia Británica, y otros ha demostrado que los economistas académicos varones obtienen la titularidad en la universidad al margen que de si son autores en solitario o coautores de artículos; en cambio, las mujeres tienen menos probabilidades de obtener la titularidad cuanto más trabajos hayan publicado en coautoría. Eso indica que los prejuicios pueden acabar distorsionando el reconocimiento cuando no es posible saber quién contribuyó más en un equipo. Y eso sí que es muy exasperante.
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Traducción: Juan Gabriel López Guix
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