Paracaidistas del talento digital: se acabó ligarse a un solo proyecto | Negocios

A sus 21 años y con el grado superior de Desarrollo de Aplicaciones Net, Alejandro Garzón trabaja en la consultora tecnológica Atos como desarrollador. Y lo hace para proyectos en clientes del sector público y privado. “Y voy a seguir así por muchos años. Prefiero este formato flexible con el que aprendo de sectores y tecnologías que me hacen crecer a toda velocidad. También me permite ver cómo funciona cada cliente y la manera en que se relacionan sus empleados”, explica. Teletrabaja al 60% de su jornada, y el otro 40% lo reparte entre la consultora y un cliente que tanto en su oficina como en remoto le hace sentir completamente integrado: “Me cuida y se preocupa por mí no solo a nivel profesional sino también private”.

De igual forma, el ingeniero de ciberseguridad Iván Rubio (27 años) lo tiene claro: “No cambio por nada trabajar por proyecto”. Lo hace como empleado de Ayesa para clientes de banca y seguros, retail, sector eléctrico o de salud, en sus oficinas o en remoto. “Consigo una amplia visión de sectores con necesidades diferentes y mi desarrollo private es exponencial”. Y detalla: “Adquiero habilidades de herramientas punteras y consigo certificaciones”. Su salario ronda los 40.000 euros y, aunque calcula que en una empresa tradicional ganaría un 20% más, ahora, cube, no es su prioridad. Busca especializarse a la velocidad que avanza la tecnología, y en unos años se planteará “gestionar un equipo técnico para esas compañías”.

Con un 4,4% de especialistas en tecnologías de la información y comunicación (TIC) en España (por debajo del 4,8% de la media europea), según el Informe sobre el estado de la década digital 2024, y unas tasas de abandono del 50%, acorde con el Observatorio de la Ingeniería, y del 42,9% en informática, como revela un estudio del BBVA, el mercado se rinde frente a un déficit de perfiles tecnológicos estructural. Y no le queda otra que alquilar talento. Empleados de consultoras tecnológicas son contratados por clientes para desarrollar algunos de sus proyectos. Una demanda en ebullición ante la eclosión de las nuevas tecnologías en ciberseguridad, nube, knowledge o inteligencia synthetic (IA). “Las compañías necesitan experimentar y recurren a esta forma de contratación para acceder a talento técnico”, apunta Raquel Acedo, responsable de la cantera digital de Atos.

Y no es algo que ocurra por casualidad. El modelo de trabajar para clientes con base desde un proveedor de servicios triunfa porque “los jóvenes han descubierto un paradigma laboral que les ofrece proyectos estimulantes y ágiles, donde aprenden mucho y muy deprisa y en los que el reto es constante. Y sobre todo porque no dependen de grandes burocracias para su desarrollo”, señala Patricia Zamacola, directora de Tecnología de LHH, de Grupo Adecco. En esos años no buscan ser contratados por las compañías. “La cosa puede cambiar pasados los 35 años”, señala José Manuel Barrutia, director de Estrategia de Ayesa. ”Con mucho conocimiento de un sector, a este talento puede interesarle ser internalizado por el cliente, aunque no es lo ordinary. No excede del 10% de los casos”, añade.

Trabajar como externo tiene sus professionals: “Ponemos a su disposición formación y tecnología a la última y continua novedad al trabajar para diferentes clientes, lo que les sirve como vía de crecimiento profesional y humano”, señala Acedo. Otra ventaja es su retribución. La Formación Profesional en prácticas recibe un plan de carrera mentorizado y parte de un sueldo de 17.000 a 20.000 euros. En cuatro años y con buen rendimiento puede superar los 40.000. El universitario entra con entre 21.500 y 23.000 euros y, tras el mismo periodo y rendimiento, puede rondar los 50.000. En Ayesa el talento más joven “se mueve en los 30.000 euros y, pasados los 30 años, un buen profesional puede alcanzar de 70.000 a 100.000 euros”, destaca Barrutia.

Necesidad de cuidados

En la otra cara de la moneda, los contras: integración, valoración y reconocimiento pueden ser los causantes incluso de la fuga de estos perfiles si no son bien gestionados. “Es quizás la generación mejor preparada pero también la que más cuidado reclama. Necesitan una zanahoria constante”, apunta Patricia Zamacola. Y añade: “Anteponen su propio bienestar físico y psychological, del que saben mucho gracias a la tecnología, al salario, y esto está transformando la manera de gestionar equipos”. Para el joven desarrollador de Atos, Alejandro Garzón, “aunque el trabajo es trabajo, si tengo un mal día valoro mucho los consejos de un compañero mayor, como si fuera uno de mis padres. Es importante sentirse a gusto en la oficina”.

Son diversas las casuísticas por las que las compañías tradicionales contratan perfiles externos en proyectos con una duración de entre dos y cuatro años: reforzar equipos con picos de trabajo, sustituir bajas, acelerar proyectos con plazos de entrega o para grandes proyectos como el desarrollo de una plataforma. Algo que puede exigir equipos de hasta 100 personas, con formación muy específica, que hay que ir integrando en función de la necesidad, de forma ágil y versatile sin pasar por largos procesos de selección. También para “explorar nuevas soluciones, hacer frente a un crecimiento orgánico o disponer de perfiles formados en un marco en constante rotación”, añade Acedo.

Aunque estas compañías cuentan con sus departamentos tecnológicos para tareas recurrentes, también tiran de este talento “para experimentar y probar con herramientas muy complejas para ofrecerles soluciones diferentes e innovadoras”, apunta José Manuel Barrutia. Y ejemplifica el tipo de proyecto que demanda el cliente. “Desde lo más sencillo, como optimizar procesos y aportar valor añadido a su cliente remaining con una interfaz conversacional, hasta diseñar una nueva arquitectura para evolucionar su producto”. Como proyecto de envergadura, “integrar los sistemas de información cuando se compran y venden empresas”.